Kecocokan Perilaku dan Keberhasilan Seleksi Kandidat

Untuk sebagian besar pekerjaan, faktor kecocokan perilaku menjelaskan sekitar 50% alasan seseorang berhasil atau gagal dalam suatu pekerjaan. Oleh karena itu, mengukur kecocokan perilaku secara efektif harus menjadi bagian penting dari setiap asesmen kecocokan peran atau asesmen untuk perekrutan. Pentingnya menilai perilaku selama perekrutan terlihat dari fakta bahwa sebagian besar organisasi merekrut orang berdasarkan kualifikasi mereka, lalu mencoba mengembangkan kecocokan perilaku mereka. Dalam banyak kasus, organisasi kemudian memecat mereka karena kurangnya kecocokan perilaku. Karena perilaku pada dasarnya lebih sulit diubah dibandingkan kualifikasi, lebih baik merekrut orang yang sudah memiliki kecocokan perilaku yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Faktor kecocokan perilaku lebih sulit dinilai karena, tidak seperti faktor kualifikasi, informasi yang objektif dan dapat diverifikasi tidak tersedia dengan mudah. Selain itu, faktor kecocokan perilaku saling berkaitan lebih erat, dan keseimbangan yang tipis antarfaktor memiliki implikasi signifikan terhadap perilaku. Tantangan ini semakin besar karena pelamar memiliki dorongan kuat untuk menyembunyikan atau mendistorsi informasi yang dapat menghambat peluang kerja mereka. Hal ini ditegaskan oleh sebuah studi terbaru yang menyimpulkan bahwa 80% resume mengandung kebohongan.

Dalam banyak kasus, orang bahkan tidak sepenuhnya menyadari perilaku mereka. Selain itu, persyaratan perilaku untuk setiap jenis pekerjaan sangat berbeda. Perilaku yang diperlukan bagi seorang ahli teknis, manajer, administrator kantor, perwakilan layanan pelanggan, atau tenaga penjualan sangat berbeda. Kecil kemungkinan seorang perekrut memiliki pemahaman lengkap tentang kombinasi faktor perilaku yang terkait dengan keberhasilan pada setiap pekerjaan. Lebih kecil lagi kemungkinan perekrut dapat menilai setiap pelamar secara akurat berdasarkan setiap faktor tersebut.

Mengingat hal-hal di atas, tidak mengherankan bahwa wawancara memiliki kemampuan yang rendah untuk memprediksi perilaku.

Asesmen perilaku memiliki peluang jauh lebih baik untuk memberikan pemahaman tentang perilaku dan kecocokan perilaku karena menggunakan strategi yang telah dirancang sebelumnya untuk menyusun pertanyaan dan mempertimbangkan interpretasi pertanyaan secara cermat. Namun, agar efektif, asesmen perilaku harus:

1. mengukur sejumlah besar faktor;
2. mengelola pencegahan dan pendeteksian kebohongan secara efektif;
3. memberikan hasil yang terkait dengan pekerjaan tertentu;
4. memberikan skor keseluruhan yang spesifik untuk pekerjaan tertentu sebagai panduan interpretasi.

Penelitian Harrison Assessments International menunjukkan bahwa setidaknya ada tiga puluh faktor perilaku yang memengaruhi keberhasilan dalam suatu pekerjaan, dan hanya sebagian kecil (sekitar 25–30%) dari faktor perilaku yang diukur yang benar-benar terkait dengan keberhasilan dalam pekerjaan tertentu. Harrison Assessments mengukur total 175 sifat yang semuanya terkait dengan pekerjaan. Dari seluruh sifat tersebut, paling banyak 25–30% berkaitan dengan keberhasilan atau kinerja dalam suatu pekerjaan tertentu. Selain itu, sifat-sifat tersebut dikategorikan menjadi Essential (wajib dimiliki), Desirable (dianggap sebagai nilai tambah), dan Derailers (sifat negatif yang harus dihindari).

Harrison Job Suitability Assessment mempertimbangkan semua faktor ini dan banyak lagi saat membantu Anda menemukan kandidat yang tepat untuk posisi tersebut.