Mengukur Kecocokan Perilaku

Untuk sebagian besar pekerjaan, faktor kecocokan perilaku menyumbang sekitar 50% dari alasan seseorang berhasil atau gagal dalam suatu pekerjaan. Oleh karena itu, mengukur kecocokan perilaku secara efektif merupakan bagian penting dari asesmen yang baik.

Pentingnya menilai perilaku selama proses rekrutmen terlihat dari kenyataan bahwa sebagian besar organisasi mempekerjakan orang berdasarkan kualifikasi mereka, kemudian mencoba mengembangkan kecocokan perilaku mereka. Dalam banyak kasus, organisasi kemudian memecat mereka karena kurangnya kecocokan perilaku.

Karena perilaku pada dasarnya lebih sulit diubah daripada kualifikasi, lebih baik mempekerjakan orang yang sudah memiliki kecocokan perilaku yang tepat untuk pekerjaan tersebut.

Rekruter dan manajer lini sering kali tidak menganalisis dengan cermat cara mengevaluasi kombinasi faktor kualifikasi kandidat. Hal ini menyebabkan kebingungan dan miskomunikasi, karena setiap pihak kemungkinan memiliki pandangan berbeda tentang siapa yang perlu diwawancarai dan siapa yang perlu dipekerjakan.

Selain itu, kurangnya kejelasan ini membuat penggunaan asesmen lain menjadi sangat sulit. Misalnya, jika Anda menggunakan asesmen perilaku, bagaimana Anda dapat membuat penilaian secara menyeluruh tanpa mengetahui sejauh mana kandidat memenuhi persyaratan?

Rekruter dan manajer lini harus mampu menentukan bagaimana kedua aspek ini—kualifikasi kandidat dan kecocokan perilaku—dipadukan agar dapat mengambil keputusan yang efektif.

Faktor kecocokan perilaku lebih sulit dinilai karena, tidak seperti faktor kualifikasi kandidat, informasi objektif yang dapat diverifikasi tidak tersedia dengan mudah. Selain itu, faktor kecocokan perilaku jauh lebih saling berkaitan, dan keseimbangan yang subtil antarfaktor memiliki implikasi signifikan terhadap perilaku.

Tantangan ini semakin besar karena pelamar memiliki dorongan kuat untuk menyembunyikan atau memutarbalikkan informasi yang mungkin menghambat peluang mereka mendapatkan pekerjaan.

Hal ini disoroti oleh sebuah studi yang baru dilakukan saat artikel ini ditulis, yang menemukan bahwa 80% resume mengandung kebohongan.

Dalam banyak kasus, orang bahkan tidak sepenuhnya menyadari perilaku mereka sendiri. Selain itu, persyaratan perilaku untuk setiap jenis pekerjaan sangat berbeda.

Perilaku yang diperlukan oleh seorang ahli teknis, manajer, administrator kantor, perwakilan layanan pelanggan, atau tenaga penjualan sangat berbeda satu sama lain.

Kecil kemungkinan seorang rekruter memahami secara lengkap kombinasi faktor perilaku yang terkait dengan keberhasilan dalam setiap pekerjaan. Bahkan, lebih kecil lagi kemungkinan rekruter dapat menilai setiap pelamar secara akurat untuk masing-masing faktor tersebut.

Dengan mempertimbangkan hal-hal di atas, tidak mengherankan jika wawancara memiliki kemampuan yang rendah untuk memprediksi perilaku.

Asesmen perilaku memiliki peluang jauh lebih baik untuk memberikan pemahaman tentang perilaku dan kecocokan pekerjaan karena menggunakan strategi yang telah dirancang sebelumnya untuk menyusun pertanyaan dan mempertimbangkan interpretasi pertanyaan secara cermat. Namun, agar efektif, asesmen perilaku harus:

• mengukur sejumlah besar faktor;
• mengelola pencegahan dan deteksi kebohongan secara efektif;
• memberikan hasil yang terkait dengan pekerjaan tertentu;
• menyediakan skor keseluruhan yang spesifik untuk pekerjaan tersebut sebagai panduan interpretasi.

Asesmen kecocokan perilaku terbaik mengukur beragam jenis faktor, termasuk motivasi, sikap, preferensi kerja, nilai-nilai kerja, preferensi lingkungan kerja, dan minat.

Dengan demikian, Anda dapat mengidentifikasi semua faktor kecocokan perilaku penting yang terkait dengan keberhasilan kerja. Asesmen perilaku yang hanya berfokus pada kepribadian akan memiliki kesenjangan signifikan yang menghambat kemampuannya untuk memprediksi keberhasilan kerja.

Asesmen Harrison menghasilkan serangkaian Decision Analytics (Analitik Keputusan) yang kaya, akurat, dan andal, dengan fokus pada faktor-faktor penting bagi keberhasilan dan keterikatan karyawan dalam suatu pekerjaan. Decision Analytics ini mendukung dan mempercepat pengambilan keputusan di seluruh siklus manajemen talenta—mulai dari rekrutmen dan perekrutan, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, pengembangan kepemimpinan dan perencanaan suksesi, hingga pembentukan tim.

Pemberi kerja dapat semakin memperkuat Decision Analytics mereka dengan menyesuaikan asesmen kami untuk pekerjaan spesifik di organisasi mereka. Harrison Assessments mempermudah hal ini dengan menyediakan lebih dari 6.500 Job Success Formula dan sebuah Job Analysis Toolkit.