Rekrutmen & Seleksi / 2 menit baca
Mencari Kandidat yang 100% Cocok? Jangan Terlalu Berharap...
Kandidat yang 100% cocok hampir tidak ada. Asesmen yang spesifik untuk pekerjaan membantu HR memahami kekuatan dan kekurangan kandidat, lalu memutuskan kompromi yang dapat diterima serta dukungan pengembangan yang diperlukan.
Jangan terlalu berharap. Nyaris tidak ada kandidat yang memiliki persis semua yang dibutuhkan untuk mencapai tingkat keberhasilan tertinggi dalam suatu pekerjaan. Sebagai manajer perekrutan atau profesional HR, Anda selalu perlu berkompromi. Perekrutan ibarat berkencan—jika seseorang sudah mendekati apa yang benar-benar Anda inginkan dan butuhkan, Anda akan mencari cara untuk menerima aspek lainnya. Kunci perekrutan yang berhasil adalah mengetahui apa yang akan Anda dapatkan, sehingga Anda dapat memutuskan apakah Anda bisa menerima kekurangan lainnya, suka atau tidak.
Menggunakan asesmen yang baik untuk konteks kerja dapat membantu menentukan seberapa dekat Anda dengan kandidat yang sempurna. Namun, ingatlah bahwa kandidat ideal itu hanyalah mimpi semalam—indah, tetapi sama sekali tidak realistis. Asesmen yang baik mutlak harus spesifik untuk pekerjaan: apa yang efektif dalam satu pekerjaan tidak serta-merta efektif dalam pekerjaan lain. Jika Anda merekrut seorang auditor, Anda mengutamakan presisi, akurasi, dan kualitas di atas segalanya. Mungkin Anda bisa menoleransi beberapa keunikan dalam cara berinteraksi dengan orang lain jika aspek-aspek lainnya sudah sesuai. Jika Anda merekrut petugas layanan pelanggan, tentu Anda menginginkan tingkat kualitas yang memadai, tetapi penekanan Anda kemungkinan besar ada pada kesigapan merespons, kesediaan membantu, dan diplomasi. Anda mungkin bisa menoleransi beberapa kekurangan dalam presisi jika kemampuan berinteraksi dengan orang lain sudah sesuai. Jadi, carilah asesmen yang benar-benar spesifik untuk pekerjaan.
Selain itu, carilah asesmen yang memberi Anda informasi yang dibutuhkan untuk memutuskan apakah Anda bisa menerima kekurangan yang teridentifikasi. Misalnya, jika Anda mengetahui bahwa Susie Smith memiliki toleransi terhadap tekanan yang rendah, sementara pekerjaan yang Anda pertimbangkan untuknya sering kali bertekanan tinggi, pikirkan penyesuaian apa, jika ada, yang dapat dilakukan agar Susie tetap tenang, terkendali, dan produktif. Pertanyaan apa yang dapat Anda ajukan kepadanya dalam wawancara untuk menindaklanjuti kekhawatiran bahwa toleransinya terhadap tekanan mungkin akan menggagalkan keberhasilannya dalam pekerjaan ini? Gunakan informasi lain dalam profilnya untuk lebih memahami pemicu tekanan baginya, sehingga Anda dapat mengambil keputusan berdasarkan informasi yang memadai tentang efektivitasnya secara keseluruhan. Dapatkah Anda (atau orang lain dalam tim) membimbingnya dalam aspek ini agar ia lebih nyaman menghadapi jenis tekanan yang ada dalam pekerjaan tersebut?
Asesmen terbaik adalah asesmen yang mengukur beragam sifat atau faktor yang esensial maupun yang diharapkan. Lebih baik lagi, carilah asesmen yang juga mencakup kecenderungan yang dapat menggagalkan keberhasilan, yaitu kecenderungan yang dapat merusak kinerja secara keseluruhan dalam pekerjaan tertentu. Jangan puas dengan tes kepribadian yang hanya memberikan “tipe” atau kategori perilaku yang luas; tes tersebut tidak akan memberikan detail yang Anda butuhkan untuk menentukan apakah Anda bisa menerima kandidat yang 80% cocok atau tidak. Bahkan, kandidat yang 75% cocok mungkin merupakan pilihan yang lebih baik, tergantung pada kekurangan yang teridentifikasi dan apakah Anda bisa menerimanya. Pilihlah dengan bijak berdasarkan data yang baik, dan bersiaplah untuk berkompromi jika unsur-unsur inti yang dibutuhkan sudah terpenuhi serta Anda dapat mendukung pengembangan dan pembelajaran lebih lanjut di tempat kerja.