Lakukan Saja!

“SAYA BENCI pekerjaan saya!” Menurut Anda, seberapa sukses seseorang dalam pekerjaannya jika ia mengatakan hal ini? “Saya tidak peduli kalau Anda membencinya, lakukan saja.” Berapa lama perusahaan akan bertahan jika inilah komentar yang paling sering diucapkan oleh pemimpin tim?

Paradox Theory (Teori Paradoks) dari Harrison Assessments menyatakan bahwa kinerja dan rasa menikmati pekerjaan berkaitan erat. Ketika seseorang menikmati aktivitas tertentu, ia cenderung melakukannya dengan lebih sukarela dan lebih sering. Hal ini pada gilirannya membuatnya sangat kompeten dalam tugas tersebut sehingga mampu menjalankan pekerjaan itu secara efektif. Pekerja yang sangat menikmati aktivitas yang menarik minat mereka akan berkinerja efektif dan pada akhirnya berkontribusi pada keberhasilan perusahaan!

Kuncinya adalah menemukan apa yang membangkitkan antusiasme seorang pekerja dan menyediakan lingkungan yang memungkinkan hal itu mudah ditemukan. Dengan begitu, Anda memiliki resep untuk keberhasilan karyawan!

Apa yang membedakan Harrison Assessments dari alat tes lain di pasar? Daya tarik Harrison Assessments adalah kemampuannya mengukur faktor-faktor seperti Task Preference (Preferensi Tugas), yang mencakup mengemudi, penggunaan komputer, mengajar, meneliti, pekerjaan manual, aktivitas fisik, dan preferensi terhadap tugas numerik dalam keuangan/akuntansi; Work Preference (Preferensi Kerja), seperti bekerja di luar ruangan, berinteraksi dengan publik, dan pekerjaan berulang; serta Interest Factors (Faktor Minat), seperti Keuangan/Bisnis, Penyiapan Makanan, Sains, dan Elektronika. Yang lebih menarik lagi, Harrison Assessments mengukur 175 faktor—sekitar lima kali lebih banyak daripada tes yang ditawarkan oleh pesaing lain. Harrison Assessments juga memiliki keunggulan menarik lainnya: akurasi prediktif sebesar 85%, dengan kemampuan mengukur karakteristik yang berkorelasi dengan keberhasilan kinerja sekaligus mendeteksi karakteristik negatif yang dapat menghambat keberhasilan tersebut.

Tetapi, Anda mungkin bertanya, apa perbedaan mendasar antara “tes kepribadian” dan “tes kecocokan pekerjaan”? Dalam konteks Harrison Assessments, tes kepribadian mungkin memprediksi bahwa seseorang adalah orang yang “ramah dan menyenangkan”. Namun, seperti yang Anda dan saya ketahui, bersikap ramah tidak menjamin kesuksesan atau kinerja yang baik dalam pekerjaan.

Lalu, apa saja yang wajib tersedia saat memilih alat asesmen yang tepat untuk membantu proses perekrutan? Perangkat perekrutan yang komprehensif sebaiknya mencakup kuesioner analisis pekerjaan, analisis profil, laporan “Traits and Definitions” (Karakteristik dan Definisi), grafik dan narasi dampak perilaku, grafik paradoks dan narasinya, karakteristik positif atau kontraproduktif pelamar, serta pertanyaan untuk menggali kelemahan dan mencari bukti yang bertentangan.

Mengapa tes semacam itu diperlukan? Alasan utamanya adalah tes Harrison membantu mengidentifikasi secara lebih spesifik kemampuan potensial dan bidang kompetensi alami pelamar pekerjaan.

Secara lebih spesifik, tes ini menyoroti empat bidang penting: kemampuan (ability), yaitu apa yang dapat dilakukan seseorang sekarang dan setelah mendapat pelatihan; bakat (aptitude), yaitu kemampuan memperoleh keterampilan setelah pelatihan; daya penalaran (power), yaitu kemampuan bernalar; dan kinerja (performance), yang berkaitan dengan pengalaman seseorang. Tes yang berfokus pada daya penalaran memungkinkan pengujian bakat, sementara tes yang berfokus pada kinerja mengukur kemampuan bawaan kandidat.

Menemukan kandidat yang tepat untuk suatu pekerjaan itu sulit. Menggunakan alat asesmen seperti Harrison Assessments dapat membantu Anda menghemat waktu dan uang serta menghindari banyak kerepotan dengan membantu menemukan seseorang yang tidak mengatakan, “Saya benci pekerjaan ini.” Dengan begitu, semoga pemimpin tim Anda tidak perlu mengatakan… “Lakukan saja!”