FOKUS: Pertanyaan Kunci Pertama dalam Evaluasi Asesmen

Dalam menentukan apakah suatu asesmen tepat untuk organisasi Anda, pertanyaan kunci pertama yang perlu diajukan saat mengevaluasi asesmen adalah: apakah asesmen tersebut berfokus pada pekerjaan dan disajikan dengan cara yang membangun kepercayaan pelamar dan karyawan?

Pertimbangkan bagaimana sebuah asesmen dan proses asesmen akan memengaruhi pelamar dan/atau karyawan. Meskipun hal ini sering diabaikan saat mempertimbangkan asesmen, hal ini tetap menjadi salah satu persoalan paling penting.

Perlu ditegaskan bahwa umpan balik merupakan sesuatu yang perlu dipertimbangkan dan ditelaah berdasarkan persepsi orang lain, bukan dianggap sebagai fakta.

Sebagai contoh, asesmen umpan balik 360 derajat sangat populer digunakan. Dalam asesmen ini, karyawan dinilai oleh bawahan, atasan, rekan kerja, dan diri mereka sendiri berdasarkan sejauh mana mereka memenuhi berbagai kompetensi perilaku. Meskipun ini dapat menjadi metode yang efektif untuk membantu pengembangan karyawan, pertanyaannya harus jelas dan relevan dengan pekerjaan. Harus ditunjukkan seberapa penting setiap pertanyaan bagi pekerjaan tertentu. Hindari terlalu banyak pertanyaan yang berulang atau tumpang tindih, yang menyebabkan kelelahan penilai dan kebingungan dalam menafsirkan hasil.

Karena manajer perlu mengambil keputusan yang tidak selalu populer, pertanyaan dan penafsiran hasilnya sebaiknya tidak melemahkan otoritas manajemen. Kami menyarankan penggunaan pertanyaan yang terkait dengan kompetensi perilaku paradoksal untuk menghindari kebingungan saat mencoba menafsirkan apakah suatu kompetensi “digunakan secara berlebihan”. Pendekatan kompetensi perilaku paradoksal menelaah keseimbangan dan ketidakseimbangan yang membuat suatu atribut menjadi kekuatan atau tidak menjadi kekuatan. Pendekatan ini berbeda dari penilaian kompetensi yang dianggap “digunakan secara berlebihan”, yang terbuka terhadap penafsiran subjektif oleh pengguna yang tidak terlatih.

Terakhir, dan yang paling penting, hasil survei 360 derajat sebaiknya disampaikan dalam sesi individual oleh coach yang berkualifikasi. Jika tidak, ada risiko besar timbulnya keresahan yang tidak perlu, yang dapat menurunkan semangat kerja dan retensi.

Menggunakan asesmen untuk rekrutmen juga memerlukan perhatian cermat agar tidak menimbulkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Sebagai contoh, beberapa perusahaan mengharuskan semua pelamar menjalani proses asesmen panjang selama satu hingga dua jam ketika mereka pertama kali melamar pekerjaan. Pelamar harus menjalani tes kemampuan berpikir yang menguras pikiran, hanya untuk mengetahui dua tahap kemudian bahwa mereka tidak cocok!

Pada tahap ini dalam proses perekrutan, pelamar belum menerima indikasi apakah perusahaan benar-benar berminat mempertimbangkan mereka untuk pekerjaan tersebut. Hal ini kontraproduktif karena Anda tidak hanya membayar untuk asesmen yang tidak perlu, tetapi juga mungkin menyebabkan orang-orang paling berbakat mencari pekerjaan di tempat lain.

Bagaimanapun, kelompok orang ini hampir selalu memiliki beberapa peluang pekerjaan. Bahkan jika pelamar paling berbakat menyelesaikan asesmen semacam itu, kesan pertama mereka kemungkinan besar adalah bahwa perusahaan Anda tidak peduli terhadap mereka. Kesan buruk ini dapat dengan mudah menjadi salah satu faktor yang membuat mereka memilih perusahaan lain.

Jika Anda ingin mengotomatisasi proses asesmen, ada cara yang jauh lebih baik untuk melakukannya. Teknologi asesmen saat ini memungkinkan Anda mengajukan beberapa pertanyaan terarah terkait kualifikasi utama pelamar, seperti pengalaman, pendidikan, dan keterampilan, saat mereka melamar secara daring. Hasilnya dapat diberi skor secara otomatis dan pelamar diurutkan berdasarkan siapa yang paling memenuhi persyaratan. Proses ini memerlukan waktu kurang dari lima menit, dan pelamar senang memberikan informasi tersebut karena memungkinkan mereka menerima umpan balik cepat tentang status lamaran mereka.

Beberapa sistem bahkan dapat segera memberi tahu pelamar bahwa mereka sedang dipertimbangkan untuk pekerjaan tersebut dan meminta mereka melanjutkan ke tahap berikutnya dalam proses asesmen—semuanya tanpa intervensi manusia.

Proses ini memberikan kesan yang sangat baik tentang perusahaan Anda dan mendorong talenta terbaik untuk melanjutkan proses lamaran. Proses ini juga dapat menghemat banyak waktu dengan memungkinkan Anda berfokus pada pelamar yang paling memenuhi persyaratan, mengurangi jumlah wawancara yang diperlukan, dan mengirimkan email tanggapan otomatis kepada pelamar yang kurang memenuhi persyaratan.

Asesmen Harrison Assessments untuk keberhasilan dalam pekerjaan mempertimbangkan semua faktor ini. Asesmen ini terfokus, lugas, dan disajikan dengan cara yang membangun kepercayaan pelamar dan karyawan. Nantikan empat pertanyaan kunci lainnya yang perlu diajukan saat meninjau asesmen.