Melampaui Hungry, Humble, dan Smart

Anggota Tim Ideal

Pada 2016 Patrick Lencioni menerbitkan buku lanjutan dari The Five Dysfunctions of a Team berjudul The Ideal Team Player: How to Recognize and Cultivate the Three Essential Virtues [1]. Anggota tim ideal, seperti yang dijelaskan Lencioni, adalah mereka yang bersemangat untuk berprestasi (Hungry), rendah hati (Humble), dan cerdas secara emosional (Smart) — ketiganya merupakan “3 Kebajikan” menurutnya. Jarang seseorang yang hanya memiliki satu dari tiga kebajikan ini bertahan lama dalam kebanyakan budaya organisasi. Namun, kadang-kadang, orang yang memiliki dua dari tiga kebajikan tersebut dapat bertahan dan menimbulkan kekacauan di dalam tim. Ketika kita melihat tim kita melalui sudut pandang ini, kita dapat menemukan wawasan menarik tentang calon karyawan, orang yang sudah ada dalam tim kita, atau bahkan diri kita sendiri.

Pertimbangkan karyawan yang rendah hati (Humble) dan bersemangat untuk berprestasi (Hungry), tetapi tidak cerdas secara emosional (Smart). Risikonya adalah mereka menimbulkan masalah tanpa sengaja karena tidak cukup memahami orang lain atau pengaruh mereka sendiri terhadap orang lain.

Pertimbangkan orang yang rendah hati (Humble) dan cerdas secara emosional (Smart), tetapi tidak bersemangat untuk berprestasi (Hungry) — bayangkan orang ini sebagai “pemalas yang disukai”. Tidak ada yang ingin memecat orang ini, tetapi mungkin sebenarnya ia memang perlu diberhentikan.

Lalu ada orang yang bersemangat untuk berprestasi (Hungry) dan cerdas secara emosional (Smart), tetapi kurang rendah hati (Humble). Ini adalah “politikus yang lihai” yang mementingkan diri sendiri dan terus-menerus mengganggu kerja tim yang efektif.

Bagaimana Kita Dapat Mengukur 3 Kebajikan Ini?

Buku Lencioni membantu kita lebih memahami nuansa masing-masing kebajikan dan cara mengenali perilaku yang mencerminkan ketiganya. Buku ini juga menguraikan tindakan yang dapat diambil oleh pemimpin dan profesional HR untuk membangun kerja tim yang lebih baik dalam setiap kebajikan tersebut. Namun, bukankah akan lebih baik jika kita dapat menemukan cara lain untuk mengukur potensi kerja tim yang baik pada individu dan tim?

Kita dapat mengukur kebajikan-kebajikan ini. Sebagai sistem asesmen yang mendalam dan fleksibel, Harrison Assessments dapat digunakan untuk mengidentifikasi ketiga kebajikan tim ini, serta berbagai teori dan kerangka kerja lainnya, untuk memastikan perekrutan yang berhasil atau mengembangkan tim internal yang lebih kuat. Pemetaan ke 3 Kebajikan relatif mudah dilakukan dengan fitur kustomisasi dalam sistem Harrison Assessments.

Rendah Hati (Humble)

Pertama, mari kita periksa karakteristik yang membentuk kebajikan pertama: rendah hati. Menurut Lencioni, anggota tim yang rendah hati (Humble):

• Tidak memiliki ego berlebihan atau terlalu memikirkan status.
• Segera mengakui kontribusi orang lain dan tidak buru-buru mencari perhatian untuk diri sendiri.
• Berbagi pengakuan atas keberhasilan, mengutamakan tim daripada diri sendiri, dan mendefinisikan keberhasilan secara kolektif, bukan individual.
• Tidak takut mengakui dengan jujur keterampilan dan bakat yang mereka bawa ke tim, tetapi tidak pernah dengan cara yang sombong atau membanggakan diri.

Harrison Assessments: Karakteristik Esensial, Diinginkan, dan yang Perlu Dihindari

Harrison Assessments memungkinkan kita memetakan masing-masing dari ketiga kebajikan untuk membuat Custom Behavioral Competency (Kompetensi Perilaku Kustom). Untuk rendah hati (Humble), kompetensi ini mencakup Essential Traits (karakteristik esensial), yaitu karakteristik yang paling menentukan keberhasilan, seperti:

• Keterbukaan berpikir / mendengarkan secara aktif.
• Pola pikir pembelajar / keinginan untuk mendapatkan umpan balik.
• Kolaborasi dalam proses pengambilan keputusan.

Kemudian, Desirable Traits (karakteristik yang diinginkan) ditambahkan untuk mengantisipasi preferensi atau skor rendah pada karakteristik yang dapat menghambat kerendahan hati jika nilainya rendah, seperti:

• Pola pikir yang mengutamakan tim.
• Keinginan membantu dan melayani orang lain.
• Termotivasi untuk “melakukan kebaikan”.
• Berkomunikasi secara transparan.
• Menerima diri sendiri.
• Hangat dan empatik.

Terakhir, Traits-to-Avoid (karakteristik yang perlu dihindari) ditambahkan untuk menandai potensi kecenderungan kontraproduktif yang dapat mengganggu kerendahan hati, seperti:

• Gaya komunikasi yang agresif atau terlalu blak-blakan.
• Terlalu kukuh pada pendapat sendiri atau dogmatis.
• Suka mengendalikan / otoriter.
• Defensif / tidak terbuka terhadap umpan balik.

Kompetensi Perilaku Kustom Utama

Proses yang dijelaskan untuk rendah hati (Humble) juga diterapkan pada bersemangat untuk berprestasi (Hungry) dan cerdas secara emosional (Smart), sehingga terbentuk Kompetensi Perilaku Kustom yang menyeluruh untuk masing-masing kebajikan. Setiap kebajikan memiliki sublaporan berupa kompetensi perilaku kustom yang dapat dihasilkan untuk melihat skor individu pada karakteristik yang membentuk kebajikan tersebut.

Dalam contoh laporan yang ditampilkan dalam artikel sumber, individu tersebut memiliki skor tinggi dan positif pada dua kebajikan pertama, atau kompetensi perilaku kustom, yaitu Humble dan Hungry. Namun, skornya lebih rendah pada Smart, yang ditandai dengan batang berwarna kuning sebagai tanda kewaspadaan. Mengingat hasil ini, kita mungkin ingin menelaah laporan Smart lebih jauh untuk mengetahui apa yang menyebabkan hasil tersebut.

Dalam contoh laporan Smart tersebut, salah satu hasil yang memengaruhi skor individu adalah karakteristik yang disebut Enlists Cooperation (Mengajak Orang Lain Bekerja Sama). Mengajak orang lain bekerja sama merupakan bagian dari formula yang mendasari kebajikan Smart, karena kecerdasan emosional, yang merupakan bagian dari Smart, bergantung pada kemampuan memperoleh dukungan dan keterlibatan orang lain dalam gagasan serta inisiatif Anda. Preferensi perilaku yang rendah untuk mengajak orang lain bekerja sama dapat sangat membahayakan kerja tim.

Apa Arti Skor Tersebut?

Ketika skor rendah, individu memiliki kesempatan untuk meningkatkan kesadaran diri tentang bagaimana kecenderungan perilakunya mungkin membatasi efektivitasnya, misalnya dengan mengganggu terpenuhinya formula anggota tim ideal. Dalam contoh hasil tersebut, orang ini mungkin belum sepenuhnya memahami bahwa preferensinya yang rendah untuk mengajak orang lain bekerja sama dapat menghalanginya menjadi anggota tim yang lebih efektif. Dengan menggunakan Harrison Assessments, ia memiliki kesempatan untuk melihat dirinya dengan cara yang baru dan berbeda. Setelah itu, barulah ia dapat mengambil langkah berikutnya dalam perjalanan pengembangan: memutuskan apakah ia ingin berubah dan bagaimana memulai proses tersebut.

Perubahan Itu Mungkin

Asesmen seperti Harrison Assessments memberikan lebih banyak pilihan bagi individu. Perilaku memang sering kali sulit diubah. Namun, tanpa alat atau sistem yang mendeteksi berbagai preferensi pribadi individu, hampir mustahil untuk mengenali “titik buta” kita sendiri dan membuat keputusan berdasarkan informasi yang memadai agar kita menjadi manusia yang lebih bahagia, lebih produktif, dan lebih memahami diri. Para pemimpin yang ingin menarik, membangun keterikatan, dan mempertahankan karyawan yang rendah hati, bersemangat untuk berprestasi, serta cerdas secara emosional juga memerlukan sistem atau metode untuk bercermin, menarik napas dalam-dalam, dan melihat diri mereka sebagaimana adanya.

[1] The Ideal Team Player: How to Recognize and Cultivate the Three Essential Virtues, edisi hardcover (2016), oleh Patrick Lencioni.

Informasi dari diagram sumber

Bagian berikut menjelaskan informasi yang terbaca pada ilustrasi atau contoh laporan dalam artikel Inggris. Ini bukan hasil assessment Anda atau klaim baru.

• Laporan: “Analisis Kompetensi Perilaku” (“Behavioral Competency Analysis”) dari “HARRISON ASSESSMENTS”.
• Nama yang ditampilkan: “Jon Warner”; Diselesaikan: “09/16/2013”; Tujuan: “Untuk Memprediksi Keberhasilan” (“For Predict Success”).
• Perbandingan: “Tiga Kebajikan Tim (Sumber: Lenzioni)” (“The Three Virtues of Teams (Source: Lenzioni)”).
• Judul laporan: “Anggota Tim Ideal bersifat RENDAH HATI, BERSEMANGAT, dan CERDAS SECARA INTERPERSONAL.” (“Ideal Team Players are HUMBLE, HUNGRY and SMART.”)
• Persentase Kesesuaian Keseluruhan = 79%. Skala berkisar dari 0 hingga 100 dan memberi label pada wilayah: “Kemungkinan tidak memiliki kompetensi” (“Probably lacks competence”), “Mungkin memiliki kompetensi” (“Possible competence”), dan “Kemungkinan memiliki kompetensi” (“Probable competence”).
• Laporan menyatakan bahwa analisis konsistensi jawaban menunjukkan kemungkinan tinggi “(100.0%)” bahwa jawaban diberikan secara jujur, mencerminkan kesadaran diri yang akurat, dan diselesaikan dengan konsentrasi yang memadai.
• Sifat esensial (menurut urutan kepentingan):

Sifat	Deskripsi yang terlihat	Skor yang ditampilkan	Warna batang
Rendah hati (“HUMBLE”)	Anggota tim ideal memiliki kerendahan hati. (Sumber: The Ideal Team Player, Lenzioni)	8.1	Hijau
Bersemangat (“HUNGRY”)	Anggota tim ideal memiliki semangat dan dorongan yang kuat. (Sumber: The Ideal Team Player, Lenzioni)	8.6	Hijau
Cerdas secara interpersonal (“SMART”)	Anggota tim ideal cerdas dalam berinteraksi dengan orang lain. (Sumber: The Ideal Team Player, Lenzioni)	6.5	Kuning

• Bagan dampak memberi label pada kedua sisinya: “Dampak negatif” (“Negative impact”) dan “Dampak positif” (“Positive impact”), dengan “Tidak ada dampak” (“No impact”) di tengah.
• Laporan menjelaskan bahwa bola hijau menunjukkan dampak positif, bola kuning menunjukkan dampak negatif ringan hingga sedang, dan bola merah menunjukkan dampak negatif yang setidaknya substansial.
• Semua skor dan persentase yang ditampilkan merupakan nilai ilustratif dari contoh laporan pada gambar sumber, bukan data tentang kandidat pengguna.

Catatan keterbacaan: Beberapa label kecil pada sumbu vertikal dan judul kolom skor tidak dapat dibaca dengan andal; bagian tersebut tidak disertakan.

• Judul laporan: “SMART”
• Subjudul: “Anggota tim yang ideal cakap dalam berinteraksi dengan orang lain (Sumber: The Ideal Team Player, Lencioni)”
• Nilai ilustratif dalam laporan: Skor dan angka di bawah ini merupakan nilai contoh/laporan yang ditampilkan pada gambar sumber, bukan data tentang kandidat pengguna.
• Persentase Kesesuaian Keseluruhan (“Overall Percentage of Suitability Fit”) = 65%. Skala yang menyertainya berkisar dari 0 hingga 100 dan memberi label pada wilayahnya sebagai “Kemungkinan tidak memiliki kompetensi” (“Probably lacks competence”), “Mungkin memiliki kompetensi” (“Possible competence”), dan “Kemungkinan memiliki kompetensi” (“Probable competence”).
• Laporan menyatakan bahwa Jon memperoleh skor 65 pada SMART dan menjelaskan adanya “kesenjangan sedang” antara perilakunya dan persyaratan kompetensi, yang menunjukkan potensi untuk perbaikan.
• Laporan menyatakan probabilitas “100.0%” bahwa jawaban diberikan secara jujur, dengan kesadaran diri yang akurat, dan diselesaikan dengan konsentrasi yang memadai.
• “Sifat esensial (menurut urutan kepentingan)” (“Essential traits (in order of importance)”): Skor yang lebih tinggi umumnya berkaitan dengan kinerja yang lebih baik.

Sifat	Skor yang ditampilkan	Definisi dan uraian dampak yang terbaca
Analitis (“Analytical”)	7.4	“Kecenderungan untuk menelaah fakta dan situasi secara logis (tidak selalu mencerminkan kemampuan analitis)”. Uraian menyatakan bahwa Jon sering menganalisis masalah, menikmati kegiatan tersebut, dan bahwa hal ini kemungkinan akan memberikan “dampak sedikit positif” terhadap kompetensi.
Mengajak Orang Lain Bekerja Sama (“Enlists Cooperation”)	3.3	“Kecenderungan untuk mengajak orang lain berpartisipasi atau bergabung dalam suatu upaya”. Uraian menyatakan bahwa Jon lebih memilih untuk TIDAK harus mengajak orang lain bekerja sama, mungkin menghindari hal tersebut, dan bahwa hal ini kemungkinan akan memberikan “dampak sangat negatif” terhadap kompetensi.

• Interpretasi batang: Panjang batang menunjukkan rentang potensial dampak suatu faktor; penanda berbentuk bola menunjukkan skor karyawan dan kemungkinan dampaknya. Warna hijau menunjukkan dampak positif, kuning menunjukkan dampak negatif ringan hingga sedang, dan merah menunjukkan dampak negatif yang signifikan.
• Legenda: “Dampak Negatif” (“Negative Impact”) dan “Dampak Positif” (“Positive Impact”).

Catatan keterbacaan: Label skala dampak yang berukuran kecil dan diputar tidak dapat dibaca secara andal, dan isi tabel tambahan terpotong di bawah dua baris sifat yang terlihat.