Menggunakan Asesmen Kecocokan Pekerjaan

Terdapat banyak jenis asesmen dan masing-masing memiliki tujuan tersendiri.

Pertimbangan penting dalam memilih asesmen adalah menggunakan asesmen yang sesuai dengan tujuan Anda. Jika Anda berniat merekrut, mengembangkan, mempromosikan, dan mempertahankan talenta, asesmen tersebut harus menghasilkan laporan yang terkait dengan persyaratan pekerjaan.

Jika Anda menggunakan asesmen kecocokan pekerjaan, ada beberapa faktor penting yang menjadikan asesmen tersebut berguna. Di antaranya:

• Kemampuan asesmen untuk mengukur berbagai aspek kecocokan perilaku — jika hanya kepribadian yang diukur, akan ada kesenjangan signifikan dalam informasi tentang kecocokan perilaku.

• Kemampuan asesmen untuk mengukur setidaknya 100 karakteristik — karena asesmen perilaku bersifat umum, hanya sekitar 25% dari karakteristik tersebut yang akan berkaitan dengan keberhasilan pada pekerjaan tertentu. Oleh karena itu, lebih banyak karakteristik perlu diukur agar diperoleh cukup banyak karakteristik yang mendorong atau menghambat keberhasilan pada pekerjaan tersebut.

• Kuesioner yang berfokus pada pekerjaan — jika tidak, hasilnya akan kurang relevan dengan lingkungan kerja dan mungkin ada risiko hukum terkait pembuktian keterkaitan asesmen Anda dengan persyaratan pekerjaan.

• Kemampuan mendeteksi jawaban palsu dan mengungkap kekeliruan dalam persepsi diri — jika tidak, hasilnya tidak dapat diandalkan.

• Penelitian kinerja yang digunakan untuk membuat Job Success Formula untuk pekerjaan tertentu — jika tidak, Anda hanya menebak faktor perilaku yang berkaitan dengan keberhasilan.

• Laporan yang spesifik untuk pekerjaan, menyajikan hasil dalam angka, dan mudah dipahami — jika tidak, hasilnya akan ditafsirkan secara sembarangan.

• Kemampuan untuk memberi bobot dan mengintegrasikan skor pemenuhan persyaratan dan skor kecocokan perilaku — jika tidak, tidak ada cara efektif untuk memperoleh penilaian secara keseluruhan.

Harrison Assessments telah dikembangkan secara cermat menggunakan beberapa metodologi psikologis yang mencegah penipuan, mengungkap apakah kecenderungan perilaku sebenarnya merupakan kekuatan atau justru penghambat keberhasilan (dikenal sebagai Paradox Technology), serta mengukur baik pemenuhan persyaratan (pendidikan, pengalaman, dan keterampilan) maupun kecocokan perilaku (perilaku terkait pekerjaan).